Una de las verdades que he llegado a comprender en el curso de mi carrera es que la retroalimentación nos convierte en las personas y profesionales que somos – o queremos ser.
En mi caso, puedo recordar vívidamente uno de los mejores comentarios que he recibido. Era la primera vez que era director general, y a la luz de algunos desafíos por los que pasaba el negocio, uno de mis mentores en la junta de nuestra compañía me enseñó la importancia de inspirar a la gente. Es seguro decir que su retroalimentación iluminó mi camino hacia adelante. He llegado a creer que inspirar a la gente es una de las cosas más importantes que un líder debe hacer para tener éxito, y lo he convertido en el centro de mi vida. No estoy seguro de estar donde estoy hoy sin esa retroalimentación.
He pasado una cantidad considerable de tiempo analizando cómo me dieron esa información, cómo la acepté y qué significó tanto para mi organización en ese momento como para mi propia trayectoria profesional.
Retroalimentación de desarrollo versus retroalimentación de desempeño. Sabiendo lo que sé ahora, es fácil para mí reconocer esta pieza fundamental de retroalimentación como orientada al desarrollo porque me ayudó a construir sobre mis fortalezas y capacidades. Sin embargo, la retroalimentación para el desarrollo es poco frecuente en los entornos organizacionales.
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Hemos llegado a depender en gran medida de la retroalimentación relacionada con el desempeño por una razón principal: su naturaleza binaria (bueno/malo, correcto/equivocado) abre un camino claro a las decisiones evaluativas que los líderes empresariales tienen que tomar, como los ascensos y las compensaciones.
Si bien en las organizaciones existe un lugar para la retroalimentación relacionada con el desempeño, debemos dedicar más tiempo a priorizar y proporcionar retroalimentación sobre el desarrollo. ¿Por qué? Tiene el poder de motivar a los individuos a crecer, a su vez construyendo la capacidad organizativa y, en última instancia, conduciendo al éxito empresarial.
Una verdad universal que influye en gran medida en el motivo por el que la retroalimentación orientada al desarrollo es fundamental en los entornos organizativos es ésta: Los humanos son a menudo malos para la autoconciencia. Las investigaciones muestran que aunque el 95% de la gente cree que es consciente de sí misma, sólo entre el 10 y el 15% de nosotros lo somos realmente. En otras palabras, si vamos a transformarnos, tenemos que confiar en quienes nos rodean para ayudar a identificar las fortalezas que podemos aprovechar y las oportunidades de crecimiento que podemos abordar.
